工作特征不能解释性别收入差距

《中国社会科学报》2013年02月25日 总第419期 作者:卿石松

【核心提示】扭转性别收入差距扩大趋势,既是合理调整收入分配关系,也是男女平等国策的基本要求。

  当前,收入差距,包括性别间的收入差异持续扩大,成为影响经济发展和社会稳定的重大问题。党的十七届五中全会指出,“十二五”期间要完善收入分配制度。努力扭转性别收入差距扩大趋势,既是合理调整收入分配关系,也是男女平等国策的基本要求。为此,《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》和《中国妇女儿童发展纲要(2011—2020)》都明确提出要“落实男女平等基本国策,缩小男女收入差距,促进妇女全面发展”。
  性别收入差距的原因不同,其对策可能是完全不同的。因此,理解性别收入差距的成因,对于制定性别平等政策具有重要意义。

工作特征无法解释性别收入差距
  性别收入差距,显然不能简单归因于生产力水平的差异。补偿性工资是解释性别收入差距成因的理论之一。按照补偿性工资理论的基本观点,工作特征对劳动者工资具有关键作用,工资不能简单看作生产力特征的回报,它还包含不合意工作特征的补偿。由于角色分工和社会偏见等,男性和女性对工作特征的偏好可能存在系统差异。例如,女性倾向于选择工作时间较灵活的工作和危险程度较低的工作。因此,分析性别收入差距必须考虑工作特征差异的作用。
  亚当·斯密在《国富论》中提出了五大类补偿性工资因素,包括工作难易程度、污洁和尊卑;学习掌握相关技能的难易和学费多寡;工作稳定性;工作责任大小;职业成功概率等。在此基础上,我们选取了一系列可能导致补偿性工资差异的工作特征,如职位、工作环境、工作单调性、工作自主性、体力/脑力要求、上下班时间灵活性等。研究结果表明,工作特征存在显著的性别差异。男性担任管理职务和从事技能工作的比例普遍高于女性,而户外/车间工作以及需要长时间劳动的工作更多由男性劳动力承担,但工作内容单调的工作则更多由女性劳动力承担。从工作条件的工资回报来看,脏活、累活并没有得到工资补偿,男性上下班时间的灵活性高于女性且能够得到正的工资效应。
  在性别收入差距可以解释的部分中,管理职务等工作特征对性别收入差距具有一定的解释作用,但纳入工作特征变量之后,性别收入差距中总的可解释部分仅提高了约6%,仍有70%左右的性别收入差距无法由人力资本和工作特征的差异来解释。与前期研究相比,尽管我们控制了大量的工作特征变量,但大部分性别收入差距仍然得不到解释,这被认为是劳动力市场存在性别歧视的有力证据。

从政策和立法上促进性别平等
  基于以上研究发现,为促进性别平等和妇女发展提出以下政策建议。
  (1)提高女性在高层管理职位上的比例。“同酬”必须“同工”,提高女性在高层职位上的比例,这本身就是性别平等的议题,而且由于女性可能更具平等观念,提高女性在高层职位的代表性,有利于更好地实施性别平等政策和减少性别偏见。
  (2)完善有利于性别平等的公共政策,激励雇主提高对女性的在职培训力度。妇女因生育而中断工作,以及较男性早退休等原因,雇主可能不愿为女性提供在职培训,妇女自我的培训意愿也可能不高。因此,需要完善基于生理差异的保护性政策,发展公共托幼事业等与妇女发展关系密切的公共服务,减轻作为家庭主要照料者的女性的负担,努力推进家务劳动社会化的进程。对女性的在职培训进行鼓励和补贴,以激励雇主提高对女性的培训力度,从而为女性创造更好的晋升条件和机会。同时,政府可以采取一些措施,如在妇女怀孕、生育和哺乳期间给予企业一定补贴等,对女性就业和职业发展进行有效的保护。
  (3)完善反歧视立法,加强执法和司法的可操作性。我国劳动力市场性别差距以及性别歧视的产生与法律缺失有关,立法分散而没有专门的《反性别歧视法》。《妇女权益保障法》和《就业促进法》等现有法律、法规条文过于空泛,识别和判定性别歧视没有实施细则,缺乏执法的可操作性。此外,性别歧视受害者缺乏司法救助的途径,对违法者缺乏必要的追究和处罚,是我国有关歧视立法的一个显著特征。
  立法机关要进一步完善现有的法律法规,制定出切实可行的实施细则,指导劳动力市场行为。一是要尽快制定专门的《反性别歧视法》;二是加强执法和司法的可操作性,对性别歧视的判定依据、举证责任和司法程序等都进行细则规定;三是要明确规定违法责任,提高法律效力。
  (作者单位:华东师范大学社会发展学院人口研究所)

http://www.csstoday.net/Item/50504.aspx

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