2019年05月09日 07:53 来源：中国社会科学网-中国社会科学报 作者：张思宁
在中国智库向高质量发展的过程中，出现了诸多共性问题，主要表现为智库建设过度关注人才队伍建设，忽视了智库的组织行为作用。致使智库专家共享程度居高不下，一些智库专家没能在咨政建言、对策研究、舆论引导、社会服务、国际交流等方面发挥重要作用。智库创新不仅可以消解智库专家共享带来的问题，还能够推动智库向高质量智库发展。
智库专家共享过犹不及
智库建设离不开人才队伍建设，智库专家共享是智库人才队伍建设发展到一定阶段的必然结果。智库人才队伍建设是将各学科的专家学者聚集起来，运用他们的专业知识和智慧，为社会经济等领域的发展提供可行或最优方案。无论智库人才选拔机制是封闭的还是开放竞争的，对智库专家的要求总是有条件的，既要有知名学者、专家、企业界精英、政府卸任官员这样的身份背景，也要熟知国情、世情、党情、社情、民情、舆情，还要了解党和国家的大政方针，具有马克思主义基本理论的扎实功底，能借鉴西方经济学、社会学、人类学、政治学理论，善于预见问题、发现问题、应对问题、解决问题和防范问题等。能够满足这些条件的智库专家少之又少，智库专家资源非常有限，由于不同的智库需要相同的专家，智库专家共享也就成了自然而然的事情。
目前的实际情况是，越是知名的学者、专家、企业界精英、政府卸任官员，在不同的智库中共享程度就越高，共享程度与智库专家的知名度成正比。智库专家的共享带来了一个不可忽视的问题，那就是在智库决策中知名的智库专家将发挥决定性的作用，这些智库专家是本领域的精英，并不缺少建言献策的渠道。尽管不同智库从不同的领域提出不同的问题，由于智库专家的偏好和局限性，势必带来决策结果的雷同，倘若智库将智库专家的建议直接提供给决策者，就会导致智库特色的消失，使智库失去生命力。智库的类型本来是丰富多彩的，具有不同的组织形式和机构属性，既可以是具有政府背景的公共研究机构，也可以是不具有政府背景或具有准政府背景的私营研究机构；既可以是营利性研究机构，也可以是非营利性研究机构，这注定了不同的智库有不同的目标。而智库专家过度共享导致的问题是，智库很难拿出有针对性、有分量、有依据、有理论、有对策、有评判、有分析、有前瞻性的成果和可操作的对策建议，这是关乎到中国智库能否生存和发展的根本问题。
发挥智库的组织行为作用
智库建设不仅是人才队伍建设，更为重要的是发挥智库的组织行为作用。智库的组织行为是一项复杂的系统工程。习近平总书记曾指出，“随着形势发展，智库建设跟不上、不适应的问题也越来越突出，尤其是缺乏具有较大影响力和国际知名度的高质量智库”。
当下智库建设跟不上、不适应的原因是忽略了智库的组织行为作用。在实现智库的组织行为作用方面，需要认识到的是，智库专家提供的方案，仅仅是可供决策的参谋性建议，而不是决策本身。智库最后的决策性建议可能是多个智库专家提供的方案综合，也可能完全不同于这些方案。智库中旋转门式的人才要对智库专家的方案做出研判，出于对决策后果负责任的原则做出最后的选择。由此可见，高质量智库必须充分发挥智库的组织行为作用。
智库的组织行为作用远远超越了智库专家提供的方案总和，它是在智库专家提供方案基础上做出的更高级的决策，可以规避智库专家共享带来的问题。笔者在调研中发现，一些智库没有对智库专家的方案进行研判和分析，而是将智库专家的方案直接作为决策的建议提供给相关部门，其后果是不符合实际或不具有可操作性。智库的组织行为建立在智库专家方案的基础上，不完全依赖于智库专家，只有充分发挥智库的组织行为作用，才能消解智库专家共享带来的问题，使得智库向高质量发展。智库是开放组织，同智库专家密切相关。但是，智库专家建议是从特定角度提出的，不仅难以对建议后果有效承担责任，也不对维护智库特色负责。笔者在调研中发现，有些智库成立之初具有鲜明特色，由于没有能力发挥智库的组织行为作用，智库也就变成了智库专家推送建议的平台。久而久之，这样的智库不仅特色消失，不适应实际需求的问题越来越突出。智库的组织行为作用总是围绕智库特色和具体的问题展开，这是构建在智库专家提供的方案基础上的决策，也是负责任的决策，还是高质量的决策，只有高质量决策才能撑得起高质量的智库。
旋转门式智库人才举足轻重
智库具有永存的创新属性，智库创新始终在三个维度上进行，即人才队伍建设的创新、智库的组织行为作用的创新和旋转门式的人才创新。中国智库正处于向高质量智库发展的阶段，这是提升质量和效益的关键阶段，迫切需要在智库创新过程中形成鲜明的发展特色，与此同时将智库做专、做深、做实、做优、做强，凸显智库功能，不断提升智库创新能力和核心竞争力。智库创新既要以智库专家为中心，也要以任务为中心，既有权力轴线，也有责任轴线。从人才队伍建设创新维度看，新型智库组织与传统的其他组织具有完全不同的性质，新型智库组织是开放型的组织，智库专家可以不具有行政岗位设置和行政编制，不受行政编制限制，智库完全根据具体情况聘用智库专家，新型智库专家人才队伍建设的去行政化，决定了智库人才队伍建设的自我创新。从智库组织行为作用的创新维度看，智库是被创造出来的组织，借助智库专家的集体行为完成任务，并根据社会需要而不断的变化，智库的组织行为作用推动着智库创新，且具有鲜明的创新定位和特色化的研究方向。从旋转门式的人才创新维度看，智库创新不是自发演变的结果，自发演变过程中会产生混乱、摩擦和不良绩效，智库创新必须预先设定目标，这是智库组织行为是否能够高效运转和取得良好绩效的先决条件，也是智库的组织行为在软层面的基本形态。
预先设定目标的决策者是智库中旋转门式的人才，预先设定的目标决定智库的组织行为，智库的组织行为作用是实现各种目标的手段，为保证效率和合理性，必须使智库的组织行为的作用与预先设定目标相适应。由此可见，虽然智库通过组织行为发挥效率，但是，智库预先设定的目标构建在智库的组织行为之上，亦即必须有旋转门式的人才参与决策。智库创新不仅需要旋转门式的人才，还要培养旋转门式的人才。
综上所述，智库人才队伍建设是基础，智库组织行为作用是关键，旋转门式人才在智库创新中具有举足轻重的主导作用，旋转门式人才的前瞻性、预见性和预测性凭借的是头脑中的“大数据”。在信息社会，信息传递的结构正在从下至上到从上至下的进行，社会管理正在向社会治理转变，决策的前瞻性、预见性和预测性至关重要，通过大数据得出的结论具有相当的客观性，智库创新离不开发挥旋转门式人才的作用。
（作者系辽宁社会科学院哲学研究所所长、研究员）